Teletrabalho e Trabalho Híbrido 2026: Quem paga internet e luz? [Guia com Regras Contratuais + Simulador]

Não, se exige requisitos específicos, deve arcar com os custos adicionais. O princípio da boa-fé objetiva na relação trabalhista estabelece que a empresa não pode impor obrigações ao empregado sem fornecer os meios para cumpri-las. Se a função exige internet de alta velocidade para videoconferências, acesso a servidores ou transferência de grandes arquivos, e sua internet residencial básica não atende, a empresa tem três opções: 1) Reembolsar a diferença para um plano melhor; 2) Fornecer um dispositivo com internet corporativa (chip 4G/5G); 3) Aceitar a velocidade disponível. Exigir upgrade sem compensação pode configurar transferência ilegal de custos operacionais.

Sim, se comprovada necessidade por laudo médico ou a função exigir longas jornadas sentado. A Norma Regulamentadora 17 (Ergonomia) e o Artigo 75-D, §1º da CLT, combinados com jurisprudência do TST, estabelecem que a empresa deve fornecer mobiliário adequado quando necessário para prevenção de doenças ocupacionais. Passos: 1) Comunique por escrito à empresa sobre o problema; 2) Procure um médico do trabalho ou ortopedista para laudo; 3) A empresa deve fornecer cadeira adequada ou reembolsar a compra (com limite razoável, ex: R$ 800-1.500). Se negar, você pode recusar-se a trabalhar em condições inseguras (artigo 75-G da CLT) ou acionar a Justiça.

Geralmente não, mas depende do acordo e se há custos fixos contínuos. No modelo híbrido proporcional, o comum é: 1) Reembolsos variáveis (energia, água): somente pelos dias em casa, calculado proporcionalmente; 2) Reembolsos fixos (internet, depreciação equipamentos): mesmo nos dias no escritório, se a estrutura permanece disponível para trabalho; 3) Equipamentos: mantêm depreciação contínua. Exemplo prático: Trabalho 3x2 (3 dias casa). Internet R$ 120/mês: reembolso de 60% (R$ 72) mesmo nos dias no escritório, pois a infraestrutura está disponível. Energia: reembolso apenas dos dias em casa. O acordo deve especificar claramente essa divisão.

Não, empregados CLT não podem deduzir custos de home office no Imposto de Renda. A Receita Federal permite dedução de despesas com trabalho apenas para profissionais liberais, autônomos e PJs (com limites e comprovação). Para empregados com carteira assinada, os custos do teletrabalho devem ser reembolsados pela empresa, não deduzidos no IR. Esta é uma razão importante para exigir reembolso: enquanto a empresa pode deduzir esses custos como despesas operacionais, você não tem benefício fiscal. Portanto, a transferência de custos para o empregado é duplamente prejudicial: você paga do bolso e ainda paga imposto sobre o dinheiro que usou para pagar despesas de trabalho.

Não, redução salarial por mudança para teletrabalho é proibida, salvo acordo expresso. O Artigo 75-D, §2º da CLT é claro: "A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho não constitui motivo para redução salarial." A economia da empresa com aluguel, energia, limpeza do escritório não justifica redução salarial. Pelo contrário, como demonstrado neste guia, há transferência de custos para o empregado. Se a empresa insistir, é redução salarial ilegal. A única exceção seria um acordo MUTUO onde o empregado ACEITA redução em troca de benefícios (ex: mais flexibilidade, permanência em outra cidade), mas mesmo assim precisa ser por escrito e não pode ser imposto.

Um acordo robusto deve conter: 1) Equipamentos: Lista do que empresa fornece, responsabilidade por manutenção, seguro, substituição; 2) Reembolsos: Valores ou fórmulas para internet, energia, telefone, com periodicidade (mensal/trimestral) e forma (depósito/comprovante); 3) Trabalho híbrido: Especificação de dias presenciais × remotos e cálculo proporcional; 4) Comunicação: Formas de contato, horários de disponibilidade, equipamentos de comunicação fornecidos; 5) Segurança e saúde: Orientações ergonômicas, pausas obrigatórias, direito a desconexão; 6) Reversibilidade: Condições para retorno ao presencial; 7) Confidencialidade: Proteção de dados no ambiente doméstico; 8) Vigência e alterações: Prazo e como alterar o acordo. Sem esses itens, o acordo é incompleto e arriscado para ambas as partes.